近年来，高 校积极探索教师退出机制，提出“非升即走”“分级流动”“末位淘汰”等举措，但也引发社会对 青年教师群体承压等话题的讨论。
全国政协委员、中国民办教育协会副会长李孝轩表示， 目前高校“非升即走”制度存在“评价标准单一失衡”“催生大量低水平的研究成果”“重科研、轻教学”“ 重管理轻教师权益保障” “ 过度强化‘淘汰’导向”等问题。
对此，他提出以下建议：
■ 改革高校人才评价体系，根据学科、岗位特性，建立多元、分类评价体系；
■ 改革科研支持机制，打破“唯帽子”论；
■ 完善年轻教师在住房、婚育、抚养子女等方面的基本保障和支持制度；
■ 重视做好青年教师的心理服务。
一些高校“非升即走”出现异化
展开剩余75%“非升即走”，通俗解释即新进教师入校时会与校方签订一个预聘期限，在约定的期限内，需完成一定的教学、科研、社会服务等工作任务，如若考核达标，可以正式转入长聘期；如若未能完成约定任务，则解除聘任合同，不予续聘。
目前国内高校常见的“非升即走”形式包括“预聘—长聘”“6年考核”“3+3”等。
作为一种竞争性的制度安排，“非升即走”对高校来说不失为一种有益的尝试和探索。
从出发点来看，这一制度意在打破传统的“铁饭碗”，改变高校学术劳动力市场“能进不能出、能上不能下”的封闭与僵化局面，建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，不断激发教师队伍的活力。
但随着越来越多“双一流”乃至部分地方院校推行“非升即走”，这一举措存在变形走样的情况。
一方面，“走”的比例过高。
随着近年扩招的博士生陆续毕业，以及国内高校对海外留学人才的吸引力不断增强，有的高校在人才引进中采取“量进量出”的做法，相当数量的青年学者人到中年面临二次求职。
此前有媒体报道，南方一高校曾以“特聘研究员”“师资博士后”等名义，6年引进8000余人，但只有一小部分能留下。
另一方面，“升”的标准较为单一。
梳理多所高校的“非升即走”相关考评指标会发现， 部分高校设置的“非升即走”考评体系片面强调科研成果，尤其是根据论文所发期刊的层次来评价论文、根据项目资助单位的级别来评价项目的做法， 与破“五唯”的导向存在出入。
实际上，高校青年教师不仅要忙科研，还需承担教学和日常管理事务，但一些学校的考评指标对这些方面体现较少。“重科研轻教学”的考评导向，让用心教学没有得到公允的评价。
“非升即走”变味侵蚀高校生态一些高校“非升即走”考评导向的不均衡也一定程度上诱发侵蚀创新精神、学术“近亲繁殖”、轻视教学育人等消极现象。
大学应当是全心全意做学问、面对诱惑不盲从的地方，一些高校目前的考评导向侵蚀着鼓励试错、甘坐冷板凳等创新精神。
一项针对21所“双一流”高校1099名理工科教师的问卷调查发现，“准聘-长聘制”改革后，教师群体的职业不安全感增强，对失败的容忍度下降，为了保证准聘期内有成果产出，或多或少“不敢”尝试新方向或新方法，或倾向于加入知名学者组建的团队。
此外，一些高校“非升即走”的考评“指挥棒”轻视教学育人的情况，进一步加剧了教学和科研“两张皮”现象。有的教师不愿花太多精力备课，有的教师不愿与学生多交流，日常对学生的思想动态关心并不够。
职业压力较大，也导致教师对职业的归属与认同趋于淡化，许多青年教师自称“学术民工”“科研临时工”。在严格的“不达标就出局”的导向下，他们不得不“掰着手指头搞科研”，陷入难以赶上工作节奏的紧张焦虑之中，身心负担都挺重。
作为一项实行多年的高校人事制度改革实践，“非升即走”制度总体改革方向是对的，效果也是明显的，问题是实际执行过程中出现的问题，这些问题可以通过“打补丁”“纠偏差”等方式来进一步完善。
政协委员李孝轩针对改革人才评价与科研支持体系、完善青年教师保障、关注青年教师心理健康方面的 建议，也获得不少网民的支持。
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来源：首都教育
发布于：北京市
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